¿Cómo dar Feedback a un empleado remoto que no es lo suficientemente productivo?

Antes de empezar, es importante quitarnos de la cabeza la idea de que el feedback negativo siempre es “malo”. De hecho, toda retroalimentación que nos ayuda a crecer o a ser mejores es positiva, indistintamente de que se enfoque en nuestras fortalezas o en nuestras áreas de oportunidad.

Por eso, es necesario comenzar a ver el feedback como una herramienta para abrir caminos de mejora y no como una evaluación de rendimiento en sí mismo. Con esto en mente, surge la pregunta obligada:

¿Cómo me aseguro de dar un feedback eficiente que ayude a mis colaboradores a ser más productivos?

Y justamente allí está uno de los errores más comunes de la retroalimentación laboral, y eso se debe a que no podemos incrementar directamente la productividad de un empleado, pero sí su motivación. 

A continuación encontrarás seis pasos que te ayudarán a construir el clima emocional y la motivación adecuados durante el feedback.

1.- Utiliza el canal adecuado

Está comprobado que cuando leemos una crítica en un mensaje de texto o un correo electrónico, tendemos a tomarla de peor manera y a ponernos más a la defensiva, porque no podemos detectar el interés genuino y las buenas intenciones de la otra parte. 

Esto, en resumen, significa que nunca es buena idea dar feedback sobre áreas de oportunidad por correo electrónico, o sin que tu colaborador te vea y te escuche en un entorno en el cual se sienta seguro y respetado, aunque sea virtual.

2.- Se muy específico señalando áreas de oportunidad y errores

Una vez que ya estableciste lo que está bien, es momento de señalar lo que puede mejorar, pero no de una manera general ni superficial. En este punto, es necesario olvidar las generalidades y recurrir a los ejemplos específicos, mientras más lo sean, mejor.

Si cuentas con un software o plataforma de monitoreo remoto, como Teramind, te será mucho más sencillo tener a la mano estos ejemplos de situaciones, eventos o momentos en los que se presentó el área de oportunidad. 

3.- Conecta con el resto del proceso

Entre los peores enemigos del feedback está la sensación de arbitrariedad, es decir, que no se trata de una crítica objetiva, sino de una discrepancia en estilos y gustos personales. 

Por eso, para justificar que lo que le estamos pidiendo al colaborador que cambie o mejore efectivamente tiene una razón de ser, hay que conectar sus consecuencias con el resto del proceso de la empresa. Por ejemplo “cuando no te conectas a las reuniones, el resto del equipo a tu cargo siente que también puede faltar, y eso entorpece la comunicación semanal”.

4.- Brinda ejemplos de mejora

No basta con señalar lo que está mal, también hay que ofrecer ejemplos claros, y si es posible, basados en evidencia, de cómo debería de estar ocurriendo, cómo puede mejorar o cuál es el resultado esperado. 

5.- Pregúntale al colaborador qué quiere hacer y qué necesita de ti

La noción de agencia personal y responsabilidad es imprescindible para que el feedback cumpla su cometido. Nuestro papel es sencillamente identificar lo que se debe mejorar, cuál el resultado esperado y, quizá, algunas alternativas para conseguirlo, pero es mejor dejar en manos del colaborador el camino concreto que quiere tomar.

En este punto, una vez que ya está clara el área de oportunidad y las posibles soluciones, debemos preguntarle al colaborador qué quiere hacer para optimizar esos puntos débiles, y si necesita algo de nuestra parte para alcanzar la meta. Esto da pie a que se genere un compromiso mutuo. 

6.- Fija metas medibles

Toda retroalimentación orientada a la mejora debe terminar con acuerdos claros, medibles y contextualizados en el tiempo. Es decir, negociar exactamente qué se va a cambiar, cómo y cuándo. Así será mucho más sencillo determinar el impacto del feedback la siguiente vez que evaluemos al colaborador. 

No olvides que estas metas tienen que ser de mutuo acuerdo y estar en sintonía con los intereses de la empresa, pero también del empleado. Evita siempre que se sientan como exigencias impositivas o arbitrarias. 

Una gran manera de descubrir cuáles son las áreas de oportunidad específicas de tus empleados remotos menos eficientes, y cuál es el secreto del éxito de tus colaboradores más productivos, es utilizar un software de monitoreo remoto. Si quieres saber más al respecto, te invitamos a descargar la guía gratuita:

Top performers: ¿cómo identificarlos, motivarlos y retener su talento en tu empresa?

En la que descubrirás: 

1.- ¿Cuál es la diferencia entre un buen empleado y un Top performer?

2.- Por qué debes tener cuidado con el workaholismo! Productividad y eficiencia no son lo mismo

3.- ¿Cómo identificar a tus Top performers?

4.-  ¿Cómo crear y atraer nuevos Top performers?

5.- Cómo te puede ayudar un software de monitoreo remoto a identificar, motivar y reconocer a tus Top performers. 

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